Pengertian Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja

Pengertian Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja

 

Pengertian Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja

Pengertian tekanan kerja dan kepuasan kerja mewakili dua konsep antagonis. Tekanan kerja atau Job stress mendorong kontraproduktifnya hasil-hasil pekerjaan, sementara kepuasan kerja atau job satisfaction menciptakan suasana kerja yang berkorelasi positif dengan tingginya kinerja karyawan di dalam organisasi. Job stress dan Kepuasan kerja satu sama lain punya korelasi negatif.

Tulisan ini berupaya mengeksplorasi kedua konsep tersebut. Masalah penting yang hendak diungkap adalah faktor-faktor pendorong atau variabel-variabel yang berhubungan (atau mempengaruhi) dengan kedua konsep tersebut. Kedua konsep ini cukup penting karena akan menentukan loyalitas dan survive-nya kerja-kerja organisasi atau perusahaan. Para manajer juga patut mengenali bentuk-bentuk job stress dan kepuasan kerja demi peningkatan kinerja dan loyalitas karyawan. Bahasan terlebih dahulu akan dilakukan pada konsep job stress. Setelah bahasan atas job stress selesai, bahasan dilanjutkan dengan kepuasan kerja (job satisfaction).

 

Definisi Tekanan Kerja

Dalam diskursus psikologi, Terry A. Beehr and Thomas Franz menyebut bahwa “stress” atau tekanan biasanya didefinisikan dengan tiga cara, yaitu “sebagai rangsangan lingkungan yaitu kekuatan yang ditimpakan atas individu, sebagai respon fisik ataupun psikologis individu atas kekuatan lingkungan tersebut, dan sebagai interaksi antara kedua peristiwa tersebut.

Sehubungan dengan ketiga definisi tersebut, Beehr and Franz lalu mengidentifikasi 4 pendekatan yang sering diterapkan dalam menyelidiki masalah job stress. Keempat pendekatan tersebut adalah:

Target penangan utama perlakuan mengacu pada elemen proses job stress, yang umumnya disebut penekan (stressor) atau ketegangan (strain) yang para ahli coba ubah secara cepat. Dua kategori utama target penanganan adalah individu dan organisasi. Target penanganan atas individu dilakukan lewat upaya pengubahan karakteristik atau respon individu secara cepat. Jenis perlakukan ini bertujuan mengubah ketegangan secara langsung. Target penanganan atas organisasi dilakukan lewat upaya mengubah sejumlah aspek organisasi atau lingkungan kerja individu – biasanya penekannya – seperti penurunan konflik dalam lingkungan kerja atau tingkat kebisingan di lingkungan kerja.

Pendekatan Medis menganggap baik penekan maupun ketegangan melulu bersifat fisik. Target penangannya adalah fisik individu. Pendekatan ini kurang cocok untuk diterapkan dalam kajian job stress sehubungan yang pasti berhubungan dengan pekerjaan. Namun, pendekatan ini punya kesamaan dengan Pendekatan Klinis/Psikologi Konseling yang menekankan bahwa tekanan cenderung bersifat psikologis dengan target penangan individu pula. Kedua pendekatan ini utamanya tidak tertuju pada konsep job stress, walaupun konsep-konsepnya banyak dipakai untuk keperluan mencari solusi atas job stress.

Pendekatan Psikologi Rekayasa awalnya fokus pada karakteristik fisik pekerjaan atau lingkungan kerja selaku penekan yang punya dampak tertentu atas pada hasil pekerjaan. Pendekatan ini juga menekankan pada pengubahan desain fisik pekerjaan serta lingkungan kerja sebagai salah satu upaya penyelesaian masalah job stress.

Pendekatan Psikologi Organisasi adalah pendekatan yang paling fokus pada masalah job stress dalam organisasi. Penekan-penekan yang bersifat psikologis merupakan faktor utama yang mempengaruhi munculnya ketegangan psikologis, sehingga karakteristik organisasi serta lingkungan pekerjaan menjadi target penangan perhatian pendekatan ini. Pendekatan psikologi organisasi berawal sejak tahun 1964 lewat kajian Kahn, et.al. yang berfokus pada masalah tekanan di lingkungan pekerjaan.

Kajian seputar job stress sebaiknya mengikuti pendekatan yang keempat, yaitu Pendekatan Psikologi Organisasi. Kajian ini secara khusus berupaya mencari sumber-sumber tekanan yang berasal dari karakteristik organisasi serta kondisi lingkungan pekerjaan yang berdampak pada kinerja karyawan.

Definisi job stress lainnya diajukan oleh Anne Spurgeon, yang menyatakannya sebagai “ … tekanan (stress) dihasilkan dari ketidakseimbangan antara tuntutan atas individu dengan kemampuannya guna memenuhi tuntutan tersebut.”[3] Tuntutan (demand) yang melebihi kemampuan menimbulkan situasi tekanan di dalam diri individu. Terlebih, ketidakseimbangan tersebut diperparah dengan adanya “control” atau kendali dari atasan di lokasi kerja. Kendali oleh atasan yang tidak mempertimbangkan aspek kemampuan seorang akan semakin meningkatkan job stress atas diri seorang karyawan.

Definisi lain job stress diajukan Steve M. Jex, yang mendefinisikan job stress “ … cenderung mengadopsi konsep stimulus (rangsangan), response (tanggapan), serta hubungan stimulus-response.”[4] Stimulus (rangsangan) mendorong tekanan (stress) menjadi sebuah kekuatan yang menekan individu. Kata “stress” biasanya digunakan untuk menggambarkan aspek negatif pekerjaan yang menyumbang masalah pada individu. Nuansa suatu pekerjaan berlaku sebagai “kekuatan” yang menekan individu.

Definisi response (tanggapan) menyebutkan bahwa stress sinonim dengan cara seorang pekerja bereaksi atas kondisi kerja yang penuh tekanan. Perhatikan kalimat berikut, “Jarwo merasa sangat stress karena evaluasi atasan terhadap dirinya.” “Stress” digunakan untuk mewakili perasaan seseorang yang memusuhi suatu situasi yang terjadi atas dirinya.

Definisi stimulus-response meliputi seluruh proses dalam mana lingkungan kerja mampu menimbulkan dampak negatif atas diri pekerja. Ketimbang menggunakan istilah “stress”, definisi stimulus-response lebih memilih untuk menggunakan istilah “stressor” atau penekan yang mewakili aspek lingkungan kerja yang butuh tanggapan adaptif dari diri pekerja. Selain itu, muncul pula konsep “strain” atau ketegangan, yang meliputi reaksi pekerja yang kurang tepat atas penekan. Jika disikapi secara tidak tepat, penekan (stressor) dapat mengakibatkan “strain” (ketegangan).

Definisi job stress lain – yang relatif lengkap – diajukan oleh Thomas A. Beehr and J.E. Newman, yaitu sebagai “ … situasi di mana faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan berinteraksi dengan pekerja untuk mengubah kondisi fisiologis dan psikologis (badan dan pikiran) hingga ia terpaksa menyimpang dari fungsi normalnya.”[5] Dalam definisi ini termaktub apa yang dimaksud “kesehatan kerja” yaitu kondisi mental dan fisik pekerja.

 

Model-model Tekanan Kerja

Model berguna untuk menjelaskan fenomena. Model terdiri ada sejumlah teori yang menjelaskan fenomena yang sama. Ketika masing-masing teori memiliki kemiripan satu sama lain, kelompok teori tersebut dianggap sebagai satu model. Model berfungsi menyederhanakan masalah yang rumit. Dalam hal konsep job stress yang telah berkembang cukup kompleks, model menemui signifikansinya.

Model-model yang umum digunakan dalam membedah masalah job stress adalah: (1) Model Awam; (2) Model Respon; (3) Model Stimulus; (4) Model Interaktif.[6]

Model Awam – Model awam menyebut job stress sekadar sebagai “apa yang terjadi pada seseorang.” Persepsi ini muncul dari para pekerja, kolega kerja, staff, pelanggan, atau klien. Definisi stress versi awam membawa pada kesalahan pikir, penyalahgunaan, dan mencederai kepercayaan diri seseorang. Ciri dari Model Awam adalah sebagai berikut:

Banyak kata atau kalimat diekspresikan dalam bentuk negatif. Akibatnya, stress selalu dipandang buruk dan tidak diinginkan. Misalnya kata-kata : ‘depresi’, ‘lepas kontrol’, ‘pusing’, ‘dikejar waktu’, ‘diserang panik’, ‘gelisah’, ‘tidak bisa tidur’, atau ‘menangis’ kerap muncul dari kalangan awam dalam melukiskan kondisi stress seseorang. Stress dihadirkan secara pesimistik, yaitu masalah seseorang yang seolah tidak bisa diatasi.

Definisi awam lebih mengarah pada simptom atau gejala stress ketimbang core atau inti dari stress itu sendiri. Model awam menyebut stress sebagai ‘kegelisahan’, ‘depresi,’ atau ‘diserang rasa panik’, yang semuanya merupakan simptom atau gejala stress dan bukan stress itu sendiri.
Model awam jarang menyebut stressor (penekan) atau stress agent (penyebab stress) untuk menjelaskan sumber stress seperti kerja berlebihan atau dikejar deadline penyelesaian tuga. Keduanya adalah stressor umum di lokasi pekerjaan.

Kendati banyak kekurangan di sana-sini, model awam mendorong pada terciptanya model stress yang lebih sistematis yaitu : Response-Based Model of Job Stress dan Stimulus-Based Model of Job Stress.

Model Respon – Model Respon berupaya mencari situasi yang mampu menyebabkan stress. Stress adalah hasil, bukan penyebab itu sendiri, sehingga harus dianggap sebagai variabel terikat. Skema dari model respon adalah sebagai berikut:

Model respon menekankan pada bagaimana manusia melakukan respon atas stress yang muncul. Respon tersebut dilakukan melalui tiga mekanisme, yang terdiri atas mekaisme: (1) Psikologis; (2) Fisiologis; dan (3) Perilaku. Ketiga mekanisme ini berinteraksi satu sama lain dalam merespon stress. Model respon juga memetakan proses terjadinya stress yaitu:

Alarm Reaction. Fase ini merupakan fase awal dimana satu individu mulai mengenali gejala stress. Ketika satu individu berada pasa posisi mental dan fisiologis prima, ia segera melawan gejala stress dan langsung mengeliminasinya. Resistance (perlawanan). Fase ini merupakan tahap adaptasi maksimal atas gejala stress. Idealnya, individu segera dapat kembali pada keseimbangan mental sebelum dilanda stress pada fase ini. Namun, jika stress terus berlanjut atau mekanisme pertahanan dirinya tidak bekerja, seseorang akan memasuki fase ketiga.
Kelelahan. Fase ini adalah situasi di mana satu individu berada dalam kondisi stress. Kondisi ini terjadi tatkala mekanisme adaptif dalam individu yang mampu melawan stress mengalami kolaps.

Model respon dirintis oleh Hans Selye tahun 1936, di mana ia memperkenalkan konsep stress-related illness (penyakit yang berhubungan dengan stress). Selye menyatakan bahwa “stress adalah respon non-spesifik tubuh atas tuntutan yang menimpa dirinya … dan setiap pasien apapun penyakitnya tetap akan terkesan selalu merasa sakit.” Selye menyatakan hal tersebut pada tahun 1930-an dimana dunia tengah dilanda resesi ekonomi (malaise) yang berakibat pada hilangnya motivasi, selera, berat badan, dan kekuatan pada diri banyak orang.

Model Stimulus – Kajian yang dilakukan model ini sudah dimulai sejak era Hippocrates (abad ke-5 sebelum Masehi). Hippocrates percaya bahwa kondisi lingkungan eksternal mempengaruhi kesehatan dan penyakit yang diderita manusia. Model ini juga punya akar dalam studi fisika dan rekayasa, sehingga menganalogikan stress sebagai kekuatan eksternal yang menghasilkan tuntutan yang mendorong distorsi (penyimpangan) fungsi fisik dan mental seseorang. Substansi organik atau non organik dalam diri manusia punya batas toleransi yang jika berlebih, menghasilkan kerusakan temporer atau permanen, seperti diperlihatkan dalam gambar di bawah ini:

Dalam model di atas, individu “dibombardir” oleh rangkaian stimulus yang berasal dari lingkungan, tetapi hanya satu atau lebih stimulus yang mampu melemahkan pertahanan (respon) dari individu. Stressor yang tidak bisa diatasi oleh mekanisme pertahanan mental individu berhasil masuk dan berubah menjadi “strain” atau ketegangan.

Model Interaktif – Tahun 1970-an dan 1980-an berkembang model lingkungan dalam mengidentifikasi masalah stress. Model ini berupaya menyelidiki stressor eksternal dan bagaimana tubuh manusia meresponnya. Model ini juga menekankan pentingnya dimensi transaksional ataupun interaksionis. Model ini dapat dilihat dalam skema di bawah ini :

Model interaktif bersifat menggabungkan model respon dengan model stimulus, yang melahirkan konsep cognitive appraisal (penilaian kognitif) yang berperan dalam menilai bagaimana satu individu menanggapi stress.

Model interaktif juga menganggap sumber stress muncul dari kondisi dan situasi kerja yang diperantarai persepsi, penilaian, dan pengalaman. Penentu proses penilaian dan reaksi individu dideskripsikan sebagai pemrograman psikobiologis. Pemrograman ini meliputi faktor-faktor genetik dan pengaruh lingkungan sebelumnya yang membentuk kepribadian, sikap, kebiasaan, dan nilai-nilai di diri seseorang. Sebagai tambahan, proses ini juga dimodifikasi lewat sejumlah variabel seperti dukungan sosial dan strategi penanganan stress yang dipelajari sebelumnya oleh individu.

 

Dinamika Tekanan Kerja

Dalam dinamika job stress ini akan disampaikan sejumlah hal sebagai berikut: Pertama, aneka kondisi yang mampu menyebabkan stress (stressor) atau disebut juga sumber-sumber stress; Kedua, simptom-simptom (gejala) stress, baik yang berhubungan dengan perorangan ataupun organisasi; Ketiga, mengidentifikasi penyakit-penyakit yang diakibatkan oleh job stress. Sebelum masuk pada pembahasan, silakan simak skema berikut:

Faktor Intrinsik Pekerjaan. Faktor intrinsik pekerjaan adalah sumber job stress yang berasal dari sifat pekerjaan seseorang. Ini mencakup : (1) Kondisi kerja yang buruk; (2) Kerja shift; (3) Panjang jam kerja; (4) Pekerjaan yang selalu melakukan Perjalanan; (5) Risiko dan bahaya; (6) Teknologi baru; (7) Kelebihan kerja; dan (8) Perasaan terbebani oleh pekerjaan.

Kondisi kerja yang buruk seperti kebisingan, pencahayaan, atau bau seluruhnya bisa merupakan stimuli yang memborbardir perasaan seseorang. Ia berakibat pada mood kerja serta kondisi mental seseorang. Misalnya, pekerjaan seorang kasir butuh pencahayaan yang cukup untuk menghitung. Namun, akibat cahaya buruk atau listrik “byar-pet” pekerjaannya akan menjadi sumber stress (habis, salah hitung terus, tidak kelihatan angka-angkanya).

Kerja shift umum dilakukan orang zaman kiwari. Riset menunjukkan kerja shift merupakan stressor umum karena mempengaruhi temperatur darah, ritus metabolisme (waktu buang air besar yang berubah-ubah), tingkat gula darah, efisiensi mental, dan motivasi kerja. Kerja shift juga mempengaruhi pola tidur dan kehidupan sosial dan keluarga seorang pekerja.

Panjang jam kerja juga dapat menjalin hubungan antara perpanjangan shift dengan risiko tingkat kematian akibat serangan jantung koroner. Dalam penelitiannyaa atas para pekerja pabrik di Amerika Serikat, Breslow and Buell menemukan faktra bahwa karyawan yang berusia di bawah 45 tahun dan rata-rata bekerja lebih dari 48 jam seminggu punya resiko 2 kali lipat untuk meninggal akibat serangan jantung koroner. Bahkan, hal ini pun menimpa mereka yang bekerja 40 jam seminggu. Selain itu, mereka yang bekerja 40 hingga 50 jam seminggunya, sesungguhnya sudah tidak produktif lagi atas hasil pekerjaannya.

Perjalanan yang dilakukan sehubungan pekerjaan bisa jadi sumber stress. Kemacetan, penundaan penerbangan, kepadatan manusia dalam transportasi, serta makanan di lokasi berbeda yang tidak pas di lidah cenderung mampu menjadi stressor. Keluarga dan pernikahan juga terpengaruh oleh pekerja yang sering bepergian. Selingkuh yang dilakukan pasangan, anak menjadi broken home (liar) adalah biasa terjadi pada keluarga pekerja yang sering bepergian.

Teknologi baru juga bisa bertindak selaku stressor. Adaptasi penggunaan teknologi baru di lingkungan kerja membuat pekerja harus beradaptasi secara terus-menerus dengan perlengkapan, sistem, dan cara baru dalam bekerja. Jika atasan pekerja tersebut masih memakai gaya lama , maka gaya si atasan tersebut dapat menjadi beban bagi bawahan yang telah terlatih dengan gaya baru. Hasil-hasil kerja bawahan yang lebih efektif dan efisien terpaksa sering tertunda hanya untuk memberi keterangan teknis seputar proses pekerjaan yang dilakukan dengan gaya baru kepada atasannya.

Beban kerja bisa diacu dalam dua istilah, kualitatif dan kuantitatif. Secara kuantitatif, beban kerja lebih mengacu kondisi obyektif dan subyektif seputar banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan. Secara kualitatif, beban kerja lebih mengacu pada sulitnya menyelesaikan suatu pekerjaan bagi seorang pekerja. Beban kerja yang secara kuantitatif berlebih mendorong pada panjangnya waktu untuk menyelesaikan pekerjaan. Beban kerja yang secara kualitatif berlebih cenderung memicu perilaku kompensasi seperti stagnasi, merokok, atau bahkan mengkonsumsi alkohol untuk menenangkan diri.

Peran dalam Organisasi. Kala peran seseorang di dalam organisasi telah ditentukan secara tegas, bisa dipahami, dan harapan yang dibebankan di pundak seorang pekerja bersifat normal dan tidak konfliktual, stress bisa dipertahankan dalam bentuknya yang minimum. Namun, riset menunjukkan bahwa tidak semua organisasi mampu menjamin kejelasan peran dalam organisasi secara zakelijk. Terdapat tiga faktor kritis yang banyak dilihat sebagai sumber stress akibat masalah peran di dalam organisasi ini, yaitu:

  1. Ambiguitas peran;
  2. Konflik peran; dan
  3. Derajat pertanggungjawaban untuk orang lain.

Ambiguitas peran muncul kala individu tidak punya gambaran yang relatif jelas seputar tujuan dari pekerjaan sendiri, harapan dari rekan kerjanya, dan lingkup wewenang yang melekat di dalam pekerjaannya. Seringkali ambiguitas ini diakibatkan karena atasan tidak menjelaskan peran pekerja di dalam organisasi. Indikator stress akibat ambiguitas peran adalah mood yang tertekan, harga-diri yang rendah, ketidakpuasan hidup, rendahnya motivasi kerja, dan selalu munculnya keinginan pekerja untuk mengundurkan diri dari pekerjaan.

Konflik peran terjadi kala individu terbelah konsentrasinya oleh tuntutan kerja yang konfliktual; melakukan sesuatu yang tidak ingin ia lakukan ataupun selalu melakukan pekerjaan yang bukan bagiannya. Manajer juga kerap merasa terbelah posisinya antara dua kelompok pekerja yang menuntut jenis perlakuan yang sebanding dengan pekerjaan masing-masing kelompok dari diri atasan. Riset menunjukkan bahwa orang yang berkepribadian kaku dan gelisah lebih mudah menderita stress akibat konflik peran ini ketimbang orang yang fleksibel pendekatannya dalam hidup dan kehidupan.

Derajat pertanggungjawaban juga merupakan stressor dalam konteks peran dalam organisasi lainnya. Dalam suatu organisasi, biasanya terdapat dua tipe dasar pertanggungjawabanan yaitu terhadap manusia (misalnya para pekerja, atasan, bawahan) dan terhadap barang (misalnya anggaran, perlengkapan, bangunan, dan sejenisnya). Pertanggungjawaban terhadap manusia biasanya lebih penuh stress ketimbang terhadap barang.

Riset yang dilakukan pada tahun 1960-an mengungkap bahwa pertanggungjawaban kepada orang (manusia) lebih tinggi potensinya dalam menyebabkan serangan jantung koroner ketimbang terhadap barang.[13] Umumnya, agar akuntabel di mata orang lain, seorang pekerja terpaksa harus meluangkan waktu untuk berinteraksi dengan orang lain, selalu datang saat rapat, serta selalu berupaya memenuhi deadline pekerjaan.

Hubungan dalam Pekerjaan. Stress kerja juga dikontribusi oleh hubungan seorang pekerja dengan: (1) Manajemen atau atasan; (2) Kolega, dan (3) Bawahan.[14] Kala seorang pekerja punya hubungan buruk dengan boss-nya, koleganya, atau para bawahan di bawah kewenangannya, memicu terjadinya komunikasi yang buruk. Buruknya komunikasi berakibat pada kegelisahan, ketidaksukaan, curiga, bahkan rasa marah sebagai sumber stress. Faktor lain dalam hubungan pekerjaan yang mampu menjadi stressor seorang pekerja adalah:

  1. Manajemen yang tidak simpatik, atau bahkan cenderung tidak ada manajemen;
  2. Perbedaan sosial atau kultural;
  3. Kesulitan mendelegasikan tanggung jawab;
  4. Konflik pribadi;
  5. Gangguan berupa gertakan, hinaan rasial dan pelecehan seksual; serta
  6. Rancangan tujuan pekerjaan yang tidak realistik.

Perkembangan Karir. Rasa tidak aman atas posisi pekerjaan, rasa khawatir akan kehilangan kerjaan, anggapan bahwa usia yang sudah tidak lagimuda, masa-masa menjelang pensiun, dan penilaian-penilaian kinerja yang dibuat atasan – semua bisa menciptakan tekanan dan ketegangan.[15] Jika hal ini ditambah lagi dengan rasa frustrasi karena menganggap karirnya sudah mentok, maka stress yang lebih ekstrim akan muncul.

Keamanan posisi dalam konteks kemajuan karir seseorang sangatlah penting. Lewat promosi, pekerja tidak cuma mampu menambah uang, tetapi juga status dan pengalamannya akan hal-hal baru dan di usia muda, ini kemungkinan ini mungkin lebih bisa terjadi. Namun, kala usia bertambah (relatif di tiap perusahaan) pekerja menemui kenyataan perkembangan karir cenderung melambat bahkan terhenti. Kesempatan-kesempatan yang diberikan oleh pekerjaan dan organisasi kepadanya untuk berkembang semakin sedikit, karena pengetahuan lama dianggap usang, dan energi kerjanya kalah oleh orang-orang muda atau baru.

Kinerja dalam pekerjaan, utamanya proses penilaian kinerja oleh tim penilai kepada seorang pekerja, dapat menjadi pengalaman yang sangat menekan. Sesungguhnya, penilaian ini menggelisahkan baik bagi yang dinilai ataupun yang menilai. Supervisor yang menilai menemui ancaman diprotes oleh serikat kerja atau dilanda kekhawatiran akan membuat dapur bawahannya terancam berhenti mengebul.

Struktur dan Iklim Organisasi. Kala seseorang menjadi pekerja, kemerdekaan dan otonominya terancam. Pekerja di hampir setiap organisasi kerap mengeluhkan bahwa mereka tidak punya rasa memiliki terhadap organisasi. Keluhan lainnya adalah sedikit atau tidak adanya kesempatan untuk berpartisipasi dalam organisasi. Mereka merasa perilakunya dibatasi dan tidak diikutsertakan dalam komunikasi dan konsultasi pembuatan suatu keputusan di dalam organisasi tempatnya bekerja.

Riset membuktikan pekerja yang diikutsertakan dalam proses pembuatan keputusan punya kepuasan kerja yang lebih tinggi ketimbang yang tidak. Pekerja yang tidak diikutsertakan menunjukkan stress dan ketegangan sehubungan dengan pekerjaannya akibat tidak mampu meraba peta organisasi. Termasuk ke dalam masalah struktur dan iklim organisasi selaku sumber stress ini adalah buruknya kepemimpinan dalam organisasi. Carole Spiers mengidentifikasi faktor-faktor berikut selaku sumber ketegangan dalam konteks struktur dan iklim organisasi:

  1. Kurangnya penilaian dan ulasan atas kinerja;
  2. Komunikasi yang sulit;
  3. Kurangnya pelatihan;
  4. Pekerjaan yang monoton dan berulang-ulang;
  5. Pekerjaan yang tidak dihargai atau tidak diakui;
  6. Tiada kesempatan mempelajari keahlian baru; dan
  7. Struktur organisasi yang tidak jelas.

Faktor Non Pekerjaan. Faktor non pekerjaan yang menimbulkan stress kerja umumnya adalah masalah rumah tangga (keluarga). Seorang pekerja biasanya punya dua peran yaitu peran selaku pekerja dalam organisasi dan peran selaku angota rumah tangga. Seorang suami utamanya disandarkan sebagai pencari nafkah keluarga. Kala kebutuhan rumah tangga meningkat sementara penghasilan yang diperoleh dari pekerjaannya tetap, ketimpangan ini muncul menjadi stressor. Wanita (istri) yang bekerja pun punya dua peran yaitu sebagai pekerja dan sebagai pengurus rumah tangga. Saat si isteri harus bekerja dengan jam yang bertambah, keluarga yang menanti di rumah, anak yang sakit, atau suami yang marah menjadi stressor yang memicu munculnya job stress di dalam dirinya.

 

Dampak Tekanan Kerja

Efek job stress berkisar pada dua variabel yaitu variabel organisasi dan variabel individu/pekerja. Kedua efek job stress baik di level organisasi maupun individu ini saling berhubungan dan sulit dipisahkan. Demi keperluan identifikasi, berikut akan dimuat sejumlah efek job stress baik di level organisasi maupun invidu.

 

Artikel Terkait: